Eine rein formale Prüfung durch das Integrationsamt reicht nicht! In dem von uns vertretenen Fall hatte das Integrationsamt es versäumt, den Sachverhalt ausreichend aufzuklären. In der Praxis werden die eingehendenSchriftsätze des Arbeitgebers oder des schwerbehinderten Menschen jeweils ausgetauscht, damit alle Seiten Gelegenheit haben, zu allen relevanten Gesichtspunkten Stellung zu nehmen. § 170 Abs. Das Gericht hörte deshalb Zeugen zu den behaupteten Pflichtverletzungen und holte damit die Versäumnisse des Integrationsamts nach. Für das weitere Vorgehen durch das Integrationsamt gilt dann der so genannte Grundsatz der Amtsermittlung. Dabei holt es sich – falls diese Instanzen bestehen – die Stellungnahmen der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs- oder Personalrats ein. Das heißt, das Integrationsamt ist von sich aus verpflichtet, alles zu klären, was es für die Ermittlung des Sachverhalts für erforderlich hält und ist nicht etwa an das Vorbringen oder an Beweisanträge der Beteiligten gebunden. Das Integrationsamt prüft den Fall umfassend und hört hierzu auch den betroffenen Arbeitnehmer an. Abfindungsrechner Online – Welche Abfindung steht mir zu? Das Integrationsamt prüft in seiner Entscheidung nämlich nur, ob die Kündigung wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. So schützt das Integrationsamt die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt im Rahmen der erforderlichen Abwägung der gegenseitigen Interessen zum Beispiel Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§ 154 SGB IX) sowie Art und Schwere der Behinderung, Alter, persönliche Verhältnisse des schwerbehinderten Menschen, … Vor der Kündigung einer schwerbehinderten Person muss das Integrationsamt konsultiert werden und zustimmen. Dieser ist schriftlich zu stellen und zu begründen. Bei der außerordentlichen Kündigung gibt es dagegen eine zwingende Frist von zwei Wochen, in der das Integrationsamt entscheiden muss. Beauftragung von Rechtsanwälten unter der Bedingung, dass die Rechtsschutzversicherung zahlt. Hier hat das Integrationsamt sorgfältiger zu prüfen, inwieweit ein Zusammenhang mit der Behinderung besteht. Deshalb werden regelmäßig die vom Versorgungsamt festgestellten Behinderungen nicht in den Bescheid des Integrationsamtes aufgenommen. 2 S. 1 BGB eingehalten worden ist, d.h. ob der … kontakt@anwaltsbuero47.de, Informationen für Arbeitgeber zur Coronakrise. Je detaillierter die Schwerbehindertenvertretung Stellung nimmt, je mehr Informationen sie liefert, desto besser kann das Integrationsamt auch einen Arbeitsplatz erhalten. Telefon: 0821 158812 Deshalb ist es für sie – aber nicht nur für sie – wichtig, den Ablauf zu kennen. gcse.type = 'text/javascript'; Dies gilt unabhängig davon, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vom Arbeitgeber ins Auge gefasst wird. die für die Kündigungszustimmung wesentlichen Behauptungen einer selbständigen Feststellung unterziehen kann; wären nämlich unter dieser Voraussetzung das Integrationsamt und Verwaltungsgericht an den Tatsachenvortrag des Arbeitgebers gebunden, dann würde das Zustimmungsverfahren zu einer leeren Förmlichkeit ausgehöhlt und damit im Ergebnis dem Schwerbeschädigten der Rechtsschutz verweigert. §85 SGB IX). Der taktisch versierte Arbeitgeber wird also dann, wenn kein Kündigungsschutzgesetzt anwendbar ist, er aber die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt, immer verhaltensbedingte Gründe angeben, weil damit die Zustimmung des Integrationsamts fast automatisch erfolgt. § 168 SGB IX fordert vom Arbeitgeber, dass er einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten nur mit vorheriger(! kontakt@anwaltsbuero47.de, anwaltsbüro47 - Rupp Zipp Meyer Wank - Rechtsanwälte Eine ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Was genau das Integrationsamt zu prüfen hat, hängt auch von der Art der Kündigung ab. Vor seiner Entscheidung prüft das Integrationsamt vor allem, ob der Kündigungsgrund mit der Behinderung zu tun hat. Das Integrationsamt prüft sodann den konkreten Fall darauf hin, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht oder nicht. So ist bei einer personenbedingten und krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nicht ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Das Integrationsamt befragt also Zeugen, Sachverständige, behandelnde Ärzte und schaltet bei Bedarf Fachdienste ein, zum Beispiel den Technischen Beratungsdienst oder einen Integrationsfachdienst. Das heißt, der Arbeitgeber kann von einer erteilten Zustimmung gleich Gebrauch machen und kündigen, trägt aber das Risiko, dass die Zustimmungsentscheidung im Rechtsbehelfsverfahren später auch aufgehoben werden könnte. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss das Integrationsamt in der Regel zustimmen, weil es sich meistens um eine vom Inklusionsamt nur sehr eingeschränkt überprüfbare unternehmerische Entscheidung handelt. Gibt es einen Betriebsrat, ist er wie üblich zur Kündigung anzuhören, auch bei einer Probezeit-Kündigung. Wir erklären das behördliche Zustimmungsverfahren in Teil 2 der Serie „Verfahren und Mitbestimmungsrechte vor Ausspruch einer Kündigung“. Bei fehlendem Zusammenhang darf das Integrationsamt insbesondere nicht prüfen, ob der festgestellte Kündigungsgrund ein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB ist, weil … Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen prüft das Integrationsamt, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht. Das Integrationsamt kann sich aber nicht damit begnügen festzustellen, dass die Angegebenen Gründe überhaupt vorliegen. nur vorgeschoben sind, dann ist das Integrationsamt verpflichtet, den Sachverhalt ggf. Das Integrationsamt prüft danach die Notwendigkeit der Kündigung und sucht nach einer Lösung, um das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Eine Prüfung der übrigen Kündigungsvoraussetzungen erfolgt grundsätzlich nicht. Die Entscheidung des Integrationsamtes muss dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen zugestellt werden. Wir erklären in Teil 3 der Serie „Verfahren und Mitbestimmungsrechte vor Ausspruch einer Kündigung“ die jeweiligen Voraussetzungen. ... „Die Zustimmung zur Kündigung beantragt der Abeitgeberr bei dem für den Sitzriebesdes Bet oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt . Eine vertiefte Prüfung wie vor dem Arbeitsgericht muss zwar nicht erfolgen. Dennoch wird auch hier vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX benötigt. Das Kündigungsschutz-Verfahren läuft wie folgt ab: 1. 7/2013 . Das Integrationsamt prüft, ob ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung besteht. Kündigung stellen. Nicht immer stimmt das Integrationsamt Kündigungen zu Will ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, benötigt er die Zustimmung des Integrationsamtes. Ergibt sich, dass die Angegebenen Gründe vorliegen, sind diese aber offensichtlich nicht geeignet, eine Kündigung arbeitsrechtlich zu rechtfertigen, muss das Integrationsamt die Zustimmung verweigern. Rosendahl, Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – Das Ermessen des Integrationsamtes und die Beschäftigungspflicht aus § 71 Abs. 80335 München Im Unterschied zu regulären Arbeitsverträgen beginnt diese Frist allerdings erst zu laufen, wenn das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung gegeben hat. Das Integrationsamt prüft, ob die antizipierte Kündigung … Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Rechtsbehelfe haben aber keine aufschiebende Wirkung. 3 SGB IX wirkt das Integrationsamt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hin. Die mündlichen Verhandlungen finden regelmäßig vor Ort in den Betrieben statt, seltener im Integrationsamt. Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Antragsverfahrens lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. gcse.src = 'https://cse.google.com/cse.js?cx=' + cx; Zuerst stellt der Arbeitgeber beim Integrations-amt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündi-gung. Genauer: Bei einer außerordentlichen Kündigung prüft das Integrationsamt, ob die Kündigungsgründe mit der Schwerbehinderung in Zusammenhang stehen. nach zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen, möglich erscheint. Diese Stellungnahmen sind für das Integrationsamt sehr wichtig, denn sie können wertvolle Hinweise auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten enthalten. Schwierigkeiten bei der Aufklärung ergeben sich manchmal dadurch, dass es neben dem besonderen Kündigungsschutz ja noch den allgemeinen arbeitsrechtlichen Rechtsschutz gibt und Fragen auf treten können, bei denen Unsicherheit besteht, ob sie vom Integrationsamt oder von den Arbeitsgerichten zu klären sind. Die Kündigung von Schwerbehinderten gilt als wirksam, wenn diese nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Eingang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch dann, wenn konkret vom Betroffenen vorgetragen wird, warum diese Gründe nicht vorliegen, müsse das Integrationsamt keine Beweiserhebung durchführen um festzustellen, ob die behaupteten Pflichtverletzungen vorliegen. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber wegen längerer Erkrankungen oder häufiger Fehlzeiten kündigt. Eine Kündigung ohne eine solche Zustimmung ist unwirksam. 2. s.parentNode.insertBefore(gcse, s); Im Kündigungsschutzverfahren spielt auch die Schwerbehindertenvertretung eine aktive Rolle. Für das Integrationsamt stellte sich damit die Frage, ob und wie weit die vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgründe aufgeklärt und inhaltlich geprüft werden müssen. Der von uns vertretene Arbeitnehmer wollte sich das nicht gefallen lassen. Aktuelle Rechtsinformationen , Arbeitsrecht Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter gekündigt werden soll, der an einer anerkannten Schwerbehinderung leidet, muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Wird die Zustimmung im Hinblick auf die vorliegende Behinderung versagt, kann bei fehlendem Einverständnis des Betroffenen nur das Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft an sich genannt werden. )Zustimmung des Integrationsamts kündigen darf. Soweit es dem Integrationsamt nicht möglich ist, eine gütliche Einigung zu erreichen, entscheidet es durch 15 einen förmlichen Verwaltungsakt über die Kündigung. „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.“ (Vgl. Vor Ort lässt sich die oft größere Zahl der Beteiligten besser zusammenbringen und oft ist es sinnvoll, sich den konkreten Arbeitsplatz, um den es geht, auch anzuschauen. Nymphenburgerstr. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, was das Integrationsamt bei seiner Entscheidung eigentlich prüfen muss und wie weit der Sachverhalt vor einer Entscheidung aufgeklärt werden muss. Das Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt und hört alle Beteiligten an: die schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen Bei einer betriebsbedingten Kündigung prüft das Integrationsamt, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, ggf. Dazu sollten Sie den amtlichen Antragsbogen verwenden. Das Verwaltungsgericht darf nur überprüfen, ob das Integrationsamt von seinem Ermessen ordnungsgemäß Gebrauch gemacht hat. Zeuggasse 7 (Eingang B) in Kleinbetrieben mit maximal 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Behörde wägt anschließend die Interessen von Arbeitgeber (Kündigung) und Arbeitnehmer (Weiterbeschäftigung) gegeneinander ab. Fax: 089 21556371 – 9 Der besondere Schutz im Vergleich zum allgemeinen Kündigungsschutz besteht also darin, dass der Arbeitgeber sich bei seiner Kündigung an ein spezielles Verfahren halten muss. Das Integrationsamt muss immer eine Stellungnahme des Betriebsoder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung – sofern im Betrieb gewählt – einholen. Was prüft eigentlich das Integrationsamt bei der Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten? Möchte der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten oder Gleichgestellten kündigen, muss er sich also im Vorfeld an das Integrationsamt wenden. Dies kann beispielweise möglich sein durch eine behinderungsgerechte Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes oder Umsetzung auf einen anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. Forum B – Nr. Wenn das nicht der Fall ist, stimmt es der Kündigung zu und eröffnet so den Gang zum Arbeitsgericht. Neben den speziellen Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz im SGB IX finden sich auch in anderen Büchern des Sozialgesetzbuches Vorschriften über das Verfahren, zum Beispiel zur Mitwirkungspflicht im SGB I oder zu den Bevollmächtigten und Beiständen im SGB X. Soweit das SGB IX spezielle Regelungen für das Kündigungsverfahren trifft, haben diese aber Vorrang vor den allgemeinen Regelungen. Das Integrationsamt prüft aber gerade nicht, ob die Kündigung den arbeitsrechtlichen Vorschriften genügt, d.h. beispielsweise ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Diesem ist vor einer Entscheidung des Amts die Möglichkeit zur Anhörung zu geben. Wichtig ist: Das Kündigungsverfahren ist nicht förmlich. Kosten für einen beauftragten Bevollmächtigten können allerdings nur im Widerspruchsverfahren erstattet werden und zwar dann, wenn der Widerspruch erfolgreich war. In durchschnittlich 30.000 Fällen pro Jahr beantragen Arbeitgeber eine solche Zustimmung bei den Integrationsämtern in Deutschland. Das Integrationsamt war der Ansicht, allein die Tatsache, dass der Zustimmungsantrag formal auf verhaltensbedingte Gründe gestützt wird reiche aus, um die Zustimmung zu erteilen. Schwerbehinderte Beschäftigte haben nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX einen besonderen Kündigungsschutz. Das gesamte Verwaltungsverfahren beim Integrationsamt ist kostenfrei. var gcse = document.createElement('script'); var cx = '016034038686936805636:mgqoxvrezqc'; Diese darf das Inklusionsamt nur daraufhin überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber ist erst dann zulässig, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat. Darüber hinaus muss das Integrationsamt prüfen, ob die Gründe offensichtlich nicht geeignet wären, die Kündigung arbeitsrechtlich zu tragen. Telefon: 089 21556371 – 0 gcse.async = true; Das Integrationsamt prüft also vorwiegend, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. 3 (VwGO), d. h. das Gericht prüft nur, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens über- Es sind vielmehr unmittelbare Zeugenaussagen oder schriftliche Stellungnahmen der am Geschehen Beteiligten einzuholen. Die Frage, was das Integrationsamt bei seiner Prüfung berücksichtigt wird deshalb besonders dann relevant, wenn kein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber behauptet, die Kündigung erf… Ihre Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Bei der Kündigung einer Schwangeren, einer Kündigung während der Elternzeit oder im Mutterschutz ist die Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde nötig. Kommt das Integr… var s = document.getElementsByTagName('script')[0]; Die Mitteilung darüber kann ebenfalls wie ein förmlicher Verwaltungsakt angefochten werden. Das Integrationsamt befragt also Zeugen, Sachverständige, behandelnde Ärzte und schaltet bei Bedarf Fachdienste ein, zum Beispiel den Technischen Beratungsdienst oder einen Integrationsfachdienst. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam. Deshalb kommt den Anhörungsverpflichtungen eine große Bedeutung zu. Angehört wird in jeder Phase des Verfahrens: Bei seiner Einleitung, aber immer auch dann, wenn die jeweils andere Seite etwas Neues vorgetragen hat oder neue Ermittlungsergebnisse vorliegen. Die Frage, was das Integrationsamt bei seiner Prüfung berücksichtigt wird deshalb besonders dann relevant, wenn kein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber behauptet, die Kündigung erfolge aus verhaltensbedingten Gründe, also aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Die Aufklärungspflicht, die ihre Rechtsgrundlage in § 20 SGB X findet, wird verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnügt, das Vorbringen des Arbeitgebers, soweit es im Rahmen der nach § 85 SGB IX gebotenen Interessenabwägung zu berücksichtigen ist, nur auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen. Dennoch wird auch hier vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX benötigt. Das Integrationsamt prüft dann, ob die vorgebrachten Kündigungsgründe zumindest plausibel sind und ob der Arbeitsplatz möglicherweise durch geeignete Maßnahmen behinderungsgerecht erhalten werden kann. Kündigungsgrund Für die Bewertung einer Kündigung durch das Integrationsamt ist besonders entscheidend, ob ein Zusammenhang zur Behinderung besteht. Das Integrationsamt prüft also vorwiegend, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. Die Behörde prüft insofern, ob die Kündigung des Arbeitnehmers mit dessen Schwerbehinderung verbunden ist. Wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter gekündigt werden soll, der an einer anerkannten Schwerbehinderung leidet, muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Dennoch genießen sie einen besonderen Schutz, denn das Verfahren einer Kündigung läuft bei ihnen anders. Das Integrationsamt prüft den Sachverhalt, wägt die Interessen des Arbeitgebers mit den Interessen des schwerbehinderten Menschen ab, wirkt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche … Es ist vom Integrationsamt einfach, zweckmäßig und zügig zu gestalten. Er ist formlos zu stellen und zu begründen. bei einer ordentlichen Kündigung das Integrationsamt prüft alle Umstände und wägt die Interessen beider Seiten ab zur Ermittlung des Sachstandes werden alle Beweismittel eingeholt, Auskünfte erbeten, die sachdienlich sind Umfang und Art der Ermittlung aller relevanten Angaben bestimmt das Integrationsamt Bislang ist sowohl die Arbeits- wie auch die Verwaltungsgerichtsbarkeit allerdings davon ausgegangen, dass das Integrationsamt formal prüft, ob der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung binnen der Zweiwochenfrist überhaupt gestellt wurde und nicht, ob die Zweiwochenfrist im Sinne des §§ 626 Abs. Der Arbeitgeber muss das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung um Zustimmung bitten. Es kann auch Gutachten oder Kurentlassungsberichte von Rehabilitationsträgern anfordern. (function() { Wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Zustimmungsverfahren konkret darlegt, warum die vom Arbeitgeber angegebenen verhaltensbedingten Gründe nicht zutreffen bzw. Häufig lassen sich die Beteiligten durch Bevollmächtigtevertreten, zum Beispiel durch Rechtsanwälte oder Rechtsbeistände der Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände oder der großen Behindertenverbände, die ebenfalls Rechtsberatung durchführen dürfen. Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, für eine Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. 1 SGB IX für Arbeitgeber . 86150 Augsburg Das Integrationsamt prüft, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung in Zusammenhang steht oder nicht. Wir machten daher gegenüber dem Integrationsamt geltend, dass die im Zustimmungsantrag angegebenen Pflichtverletzungen nur vorgeschoben sind und die Kündigung tatsächlich gerade aus Gründen erfolgt, die mit der Behinderung zusammenhängen. Frühster Kündigungstermin kann als nur ein Datum nach der Zustimmung des Integrationsamtes sein. Dabei prüft das Integrationsamt ausschließlich, ob die Kündigung in direktem Zusammenhang mit der Behinderung des Mitarbeiters steht. Bei verhaltens- oder personenbedingten Gründen muss überlegt werden, welche Maßnahmen den Arbeitsplatz erhalten können.. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen soziale Gesichtspunkte geprüft … Die im Bescheid des Integrationsamtes enthaltene Rechtsbehelfsbelehrung hilft hier weiter. 70 November 2014 (AZ: Au 3 K 14/40) über die Sache entschieden hat. Falls notwendig, wird das Integrationsamt eine mündliche Verhandlung durchführen. Das Integrationsamt darf bei fehlendem Zusammenhang im Regelfall die Zustimmung nicht versagen, wenn kein besonderer sachlicher Grund ausnahmsweise eine andere Entscheidung rechtfertigt. Daraufhin prüft das Integrationsamt, dass sich die Kündigung nicht auf die Behinderung des Arbeitnehmers bezieht. Zum Beispiel, ob alle verfügbaren Hilfen des Integrationsamtes und der Rehabilitationsträger ausgeschöpft wurden. Das Integrationsamt prüft nicht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Kündigung, sondern die Notwendigkeit der Gewährung des Sonderkündigungsschutzes. Der Bescheid des Integrationsamtes kann – in den Bundesländern aber unterschiedlich geregelt – mit einemWiderspruch, eventuell auch gleich oder nachfolgend mit einer Klage beim Verwaltungsgericht überprüft werden. Dies wird vor allem dann unumgänglich sein, wenn Unklarheiten geklärt werden müssen, besonders aber, damit das Integrationsamt seiner Verpflichtung nachkommen kann, in jeder Phase des Verfahrens eine gütliche Einigung anzustreben. Sie sind Arbeitgeber und wollen einen Antrag auf Zustimmung zu einer Kündigung stellen? Tätig wird das Integrationsamt, wenn ein Arbeitgeber einen Antrag stellt. })(); anwaltsbüro47 - Rupp Zipp Meyer Wank - Rechtsanwälte Bei einem Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags eine Entscheidung treffen. Bei erteilter Zustimmung und Kündigung bleibt dem Schwerbehinderten die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das entscheidet in der Regel nach seinem Ermessen. Das Integrationsamt prüft im Rahmen des Antragsverfahrens lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden des schwerbehinderten Menschen bedingt ist. Erfolgt dies nicht, tritt nach Zeitablauf die Fiktion der Zustimmung ein – die Zustimmung gilt als erteilt. Wie läuft das Verwaltungsverfahren beim Integrationsamt ab? Gem. Das Integrationsamt darf personenbezogene Einzelheiten dazu nur weitergeben, wenn das Einverständnis des Betroffenen vorliegt. Gegen den mit dieser Begründung erlassenen Zustimmungsbescheid erhoben wir Klage zum Verwaltungsgericht Augsburg, welches nach einer Beweisaufnahme mit Urteil vom 4. Es entscheidet grundsätzlich nach pflichtgemäßem Ermessen. Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist das Integrationsamt zu beteiligen. Außerdem prüft es, ob der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin alles getan hat, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Der Datenschutz hat auch bei der Frage, welche Informationen über die Behinderung an den Arbeitgeber weitergegeben werden, eine große Bedeutung. Fax: 0821 152045 Es kann auch Gutachten oder Kurentlassungsberichte von Rehabilitationsträgern anfordern. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über den Antrag des Arbeitgebers ohne eine vorausgehende umfassende Anhörung der Beteiligten, insbesondere des betroffenen schwerbehinderten Menschen selbst, wäre ermessensfehlerhaft und rechtswidrig. in Kleinbetrieben mit maximal 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Für die Einholung medizinischer Unterlagen braucht das Integrationsamt immer die datenschutzrechtliche Zustimmungserklärung der betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer. durch Anhörung von Zeugen oder sonstige Beweismittel so weit aufzuklären, dass eine Feststellung darüber getroffen werden kann, inwieweit die angegebenen Gründe tatsächlich vorliegen. Zur Frage, ob und wie umfangreich die Prüfung verhaltensbedingter Kündigungsgründe durch das Integrationsamt zu erfolgen hat, enthält das Urteil einige klare Aussagen: Das Integrationsamt ist insbesondere nicht dadurch der Pflicht enthoben, sich von der Richtigkeit der für ihre Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung zu verschaffen, dass das Arbeitsgericht ggf. Behauptet der Arbeitgeber in seinem Antrag verhaltensbedingte Gründe, muss das Integrationsamt fast immer die Zustimmung erteilen, denn bei einer Pflichtverletzung wird es in der Regel keinen Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung geben. Bei einem substantiierten Bestreiten des einer verhaltensbedingten Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalts durch den Arbeitnehmer – wenn also der Geschehensablauf anders geschildert wird als vom Arbeitgeber – reicht es nicht aus, wenn sich das Integrationsamt lediglich auf mittelbare Aussagen verlässt, um die durch die divergierenden Aussagen entstandenen Widersprüche aufzuklären.
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